Talangmagnet för e-handel: Prisbelönt rekryterare delar med sig av vinnande strategier

Zdenka Krejčiková, som utsågs till Årets rekryterare 2018, är en erfaren expert inom talangrekrytering vars metoder ger resultat även i den dynamiska e-handelsvärlden. För närvarande arbetar hon som Talent Manager på Taste och hjälper företag att hitta rätt digitala proffs – från e-butiksutvecklare till specialister på onlinemarknadsföring.

Med 7 års erfarenhet av rekrytering är hon specialiserad på att identifiera talanger över genomsnittet inom teknik och digital miljö. Sedan januari 2021 har hon arbetat som oberoende rekryteringskonsult för företag inom e-handelssektorn och hjälpt dem att attrahera topptalanger på en mycket konkurrensutsatt marknad.

Under sin tid på Seznam.cz och CN Group CZ fick hon värdefull erfarenhet av att bygga team för digitala projekt och plattformar. Hennes inställning till rekrytering, baserad på kvalitet snarare än kvantitet, är särskilt relevant för e-handelssektorn, där rätt personer dramatiskt kan påverka företagets tillväxt.

Vi satte oss ner med Zdenka för att diskutera de unika utmaningarna med att rekrytera digitala talanger i ett konkurrensutsatt landskap. Här är de viktigaste insikterna som varje e-handelsledare bör känna till om att bygga vinnande team.

🎤 Som Årets Rekryterare 2018 och en erfaren talangjägare har du lång erfarenhet inom området. Kan du avslöja hur du ser på detaljerna kring talangrekrytering för e-handelssektorn jämfört med andra branscher?

Rekrytering till e-handelssektorn är:

• Snabbare, flexiblare och mer kreativt
• kräver kunskap om digitala fält och miljö
• Kandidater förväntar sig ofta autenticitet och ett starkt arbetsgivarvarumärke
• Det är vanligt att tjänster inte tillsätts av HR, utan genom att rekrytera chefer via deras egen LinkedIn

Jag ser en stor fördel i att de talanger jag letar efter är spårbara, främst på LinkedIn. Och om jag kan få dem entusiastiska över företaget beror det bara på mig. Hur jag gör det får du lära dig i följande frågor.

🎤 Du nämnde en gång att rätt inställd rekrytering leder till att man får 5 bra CV:n istället för 100 genomsnittliga. Vilka är de största misstagen som företag (inklusive e-handel) gör när de sätter upp sina rekryteringsprocesser?

Det största misstaget är en generellt formulerad platsannons. Företaget bör ”avslöja sina kort” så mycket som möjligt i annonsen, visa äkthet, teamet, kontoren och framför allt sanningsenligt beskriva arbetsinnehållet. Det är helt okej om en sådan arbetsstil eller ett sådant team inte passar någon – vi vill inte ha exakt de personerna.

Om en kandidat redan utvärderar när han eller hon läser annonsen att tjänsten inte intresserar dem, sparar det oss tid med förhandsgranskning och avslag. Varje avvisande, även det bäst kommunicerade, är fortfarande ett avvisande. Rekryterare bör skriva annonser så att de överför ansvaret till kandidaten – så att de i lugn och ro kan bestämma sig från soffan om de vill arbeta på företaget. Detta sparar tid för alla inblandade. Tyvärr är det fortfarande många företag som inte förstår detta, så kandidater söker tjänster som de i slutändan inte är intresserade av – eftersom de på grund av den allmänna annonsen inte har någon aning om vad som verkligen väntar dem på jobbet.

🎤 Jag tycker att det är ganska svårt att skriva en riktigt bra och kreativ jobbannons. Hur specifikt går du tillväga för att skriva jobbannonser för tekniska och marknadsföringstjänster inom e-handel för att locka till dig riktiga talanger samtidigt som du avskräcker olämpliga kandidater?

Kandidaterna måste se teamfoton, helst också en video från kontoret eller miljön där de ska arbeta. Vi presenterar gärna även chefen – vad de kan göra, vad de har skrivit och vad de delar med sig av. Vi nämner alltid teknik, projekttyper, utbildningsmöjligheter och flexibilitet – hur vi hanterar hemmakontor och närvaro.

Det är viktigt att veta vad som gör oss bättre än konkurrenterna och ange det i annonsen. Internt bör vi också veta var vi har reserver och arbeta med att gradvis eliminera dem.

🎤 Numera diskuteras ofta ”employer branding”. Vilken roll spelar företagskulturen och arbetsgivarvarumärket för att attrahera talanger enligt dig, och vilka employer branding-strategier skulle du rekommendera till små och medelstora e-butiker?

Ju mer känt företaget är och ju starkare företagskulturen är, desto lättare är det att närma sig kvalitetstalanger. Du vet vad du säljer och varför kandidater bör ansluta sig till dig specifikt. Varje företag borde ha något autentiskt – deras ”varför”. Varför människor arbetar för dig. Företag bör känna till sitt EVP (employee value proposition) och bygga rekryteringskommunikation enligt det.

🎤 I ditt arbete nämner du ofta vikten av remissprogram, inte bara inom företaget utan även utanför det. Kan du beskriva hur ett e-handelsföretag effektivt kan sätta upp ett hänvisningsprogram och använda sitt online-community för att förvärva talanger?

Många företag har idag ett väl inrättat internt remissprogram, men få har att göra med externa. Frilansare arbetar ofta med marknadsföring – de har kunder men är inte bundna till något företag. Även om de skulle vilja rekommendera någon från sin krets har de ingen att rekommendera till.

Jag erbjuder dessa personer en konferensbiljett till Restart – enligt deras val. Frilansare betalar för utbildning ur egen ficka, så detta erbjudande är vanligtvis attraktivt för dem. Och jag träffar talanger tidigare än konkurrenterna – precis när de överväger en förändring.

🎤 Hur specifikt använder du kontakter som du fått när du kontrollerar referenser? Har du några tips till rekryterare inom e-handel, där de ofta träffar kandidater som arbetar på globala onlineföretag?

Referenser är en fantastisk möjlighet för mig att intressera fascinerande människor som jag annars inte skulle nå. Vi verifierar dem främst för högre befattningar – teamledare, chefer eller företagsägare.

Det är viktigt att göra ett gott första intryck under samtalet och ställa meningsfulla frågor. Efter varje samtal skickar jag en begäran om LinkedIn-anslutning till personen tillsammans med tack. Och om den här personen är i mitt sikte påminner jag dem inom 14 dagar med ett konkret erbjudande. Tack vare detta tillvägagångssätt har vi fått de allra bästa kandidaterna.

🎤 Som du en gång sa till mig är det viktigt att delta i nätverksevenemang, enligt dig. Hur känner du igen vilka evenemang som är värda din tid och vilka du anser vara mest effektiva för att hitta digitala talanger och hur kan du använda dem optimalt?

Bäst är det när företaget anordnar egna event – meetups, workshops eller konferenser som lockar folk från branschen. Rekryterare kan delta i alla evenemang där personer från målsegmentet koncentrerar sig. Och tack vare evenemangsapplikationer är det idag enkelt att identifiera vem du vill ska kontaktas och boka ett möte direkt.

🎤 Du nämnde en gång att det är grundläggande för dig att upprätthålla relationer, och jag håller helt med. Jag tror att det gäller både i yrkeslivet och i privatlivet. I den föränderliga e-handelsmiljön är det viktigt att upprätthålla kontakter med talanger. Vilka digitala verktyg och strategier använder du för att hålla kontakten med yrkesverksamma inom e-handel, även när du för närvarande inte tillsätter några tjänster?

För mig är det viktigt att bygga ett personligt varumärke. Tack vare det försvinner du inte ur sikte. Det är bra att konsekvent uttrycka dig om ett visst ämne så att folk vet vem du är, vad du har att göra med, vilka dina värderingar är och vad du står för. Och när du sedan söker vet de exakt varför de ska ta kontakt med dig.

🎤 Inom rekrytering diskuteras det ofta om det är bättre att vara specialist inom ett specifikt område eller generalist. Vad är din åsikt om den här frågan när det gäller effektiv rekrytering av talanger? Hur går du tillväga för att hitta sådana ”hybrid”-proffs, eller hur verifierar du deras kompetenser?

För mig är det bättre att vara specialist inom ett visst område men också ha en allmän överblick. Alla bör utveckla sina styrkor – först då kan de bli verkligt exceptionella. Och hur hittar man talanger? De är synliga, hörbara, aktiva, även utan att söka arbete.

🎤 Vilka trender inom talangrekrytering ser du för närvarande och hur tror du att detta område kommer att utvecklas under de kommande åren? Hur kan nätbutiker använda ny teknik (AI, automatisering) när de söker efter rätt personer?

AI kommer att finnas överallt. Rekryterare bör fokusera på det som AI inte kan hantera – att bygga relationer, autenticitet, empati. Och framför allt lära sig att inte bara rekrytera talanger, utan också behålla dem. Talent management handlar inte bara om rekrytering, utan om att arbeta långsiktigt med människor och utnyttja deras styrkor.

🎤 Slutligen arbetar du med företag som försöker få de bästa talangerna i den snabbt utvecklande e-handelsvärlden. Om du skulle sammanfatta allt vi har diskuterat – från employer branding, via hänvisningsprogram till att upprätthålla relationer – vad är det som skiljer framgångsrika e-handelsföretag som lockar till sig digitala talanger som en magnet från dem som fortfarande kämpar med högar av genomsnittliga CV:n?

Företag där rekryterande chefer själva attraherar talanger är framgångsrika. Om ett företag kan behålla en person med ett personligt varumärke som är respekterad och som folk litar på dem är det en stor vinst. Och om hela ledningen är sådan – experter som kan prata om sitt arbete offentligt (på nätverk, i podcasts, på evenemang) – då är ett sådant företag verkligen en talangmagnet.

Tack, Zdenka, för att du delar med dig av dessa värdefulla insikter om rekrytering av e-handelstalanger.